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在宅勤務導入のポイント

ワークライフバランスを推進するうえで在宅勤務は有効な制度です。

しかし、次のような難しい問題もあります。

  • 対象者は?
  • 勤務管理をどうするか?
  • 安全衛生、業務災害の問題は?
  • 仕事で使うパソコンなどの機器は?また、通信費などは?
  • 出社が必要なときは?

この点について、厚生労働省は2008年「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改訂について」と題するガイドラインを出し、在宅勤務導入時の指針を示しています。

本ガイドラインを参考に、在宅勤務導入のポイントをご説明しましょう。

(1)労働基準法上の注意点は?

@労働条件の明示

ガイドラインは「使用者は、労働契約を締結する者に対し在宅勤務を行わせることとする場合においては、労働契約の締結に際し、就業の場所として、労働者の自宅を明示しなければならない。」と、自宅を就業場所として明示するよう義務づけています。

A労働時間

在宅勤務の場合の労働時間管理として考えられるのは、次の3通りでしょう。

  1. 通常の労働時間管理
    始業・終業の時刻、休憩時間を正確に申告させる必要があります。
  2. 専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制
    在宅勤務者の従事する業務が該当すれば、適用可能です。
  3. 事業場外みなし労働時間制

在宅勤務者への事業場外みなし労働時間制については、通達で、次の要件を満たした場合は適用できるとしています。

  1. 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
  2. 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
  3. 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

在宅勤務の場合、使用者の支配下におかれていない。そのため、深夜労働や休日労働を、使用者がコントロールすることが難しくなります。

では、本人が使用者の指示または承認なしに深夜労働や休日労働を行った場合はどうなるか?

この点について、ガイドラインは次のように述べ、一定の場合には労働時間と認めなくてもよいとしています。

「なお、みなし労働時間制が適用されている労働者が、深夜又は休日に業務を行った場合であっても、少なくとも、就業規則等により深夜又は休日に業務を行う場合には事前に申告し使用者の許可を得なければならず、かつ、深夜又は休日に業務を行った実績について事後に使用者に報告しなければならないとされている事業場において、深夜若しくは休日の労働について労働者からの事前申告がなかったか又は事前に申告されたが許可を与えなかった場合であって、かつ、労働者から事後報告がなかった場合について、次のすべてに該当する場合には、当該労働者の深夜又は休日の労働は、使用者のいかなる関与もなしに行われたものであると評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しないものである。

  1. 深夜又は休日に労働することについて、使用者から強制されたり、義務付けられたりした事実がないこと
  2. 当該労働者の当日の業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合など、深夜又は休日に労働せざるを得ないような使用者からの黙示の指揮命令があったと解し得る事情がないこと
  3. 深夜又は休日に当該労働者からメールが送信されていたり、深夜又は休日に労働しなければ生み出し得ないような成果物が提出された等、深夜又は休日労働を行ったことが客観的に推測できるような事実がなく、使用者が深夜・休日の労働を知り得なかったこと」

(2)在宅勤務導入にあたって決めておくべきことは?

在宅勤務制度を導入する場合に決めておくべきことは、以下の通りです。 (このうち、労働時間管理については前述の通りです)。

  1. 在宅勤務の対象者
  2. 在宅勤務の期間、頻度など
  3. 労働時間管理
  4. 機器の貸与、経費
@在宅勤務の対象者

育児支援、介護支援のための制度であるならば、対象者は当然、そのような事情にある人になります。
創造性を発揮してもらうためには、在宅勤務が有効だということであれば、そのような業務に就いている人が対象になるでしょう。

対象を限定せず、個別に審査するという方法もあります。 この場合、審査基準は明確にしておかなくてはなりません。

次のようなことが基準となるでしょう。

・在宅で勤務することにより、生産性、創造性の向上が見込まれる ・在宅勤務によって私生活面、健康面のメリットがある ・在宅で仕事ができる環境にある ・上司への報告など、在宅勤務のルールを守れる

また、対象者が一定のレベル以上にあることを最低要件とすべきです。 自律的な働きのできない社員に、在宅勤務は適用すべきではありません。

この点についてはガイドラインも「在宅勤務を行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められる」としています。

A在宅勤務の期間、頻度、単位など

期間を限定するかどうかは、これは在宅勤務導入の目的、対象によります。

目的が、特定の事情にある人を働きやすくすること、つまり育児支援や介護支援のためであれば、期間は「その事由が存在する間で、会社が定める期間」ということになります。

そうではなく、創造性の発揮や、生産性の向上のために在宅勤務を導入するのであれば、「在宅勤務の対象となる業務に就いている間」ということになります。

また、全面在宅とするか、「週○○日」といった部分在宅とするかという、在宅勤務の頻度を決めます。

実務的には、業務実態に合わせてその都度申請するという方法がいいでしょう。

部の会議などがあるので、ある程度は出社を義務付けたいということであれば、また、育児支援や介護支援が主目的であれば、時間単位の利用も検討の余地があります。

B機器の貸与、経費

これは会社の決めだが、パソコンなど業務上必要な機器は会社が貸与するのがいいでしょう。

通信費などの費用を本人負担としても問題ありません。 ただし、就業規則に定める必要があります。

この点についてガイドラインは「あらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則等において定めておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器等、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている」としています。

C人事評価

前述の通り、在宅勤務中は使用者の支配下にないので、人事評価も難しいところです。

きちんとしたルールを決め、不公平のない運用をする必要があります。 管理者と在宅勤務者が、定期的に面談をする仕組みなども、検討すべきです。

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