働き方改革への取組(15)~労働時間短縮への取組⑭

時間外の上限規制は、「働き方」改革というより「働かせ方」改革といった方が適切かもしれません。
まぁそれを言ったら、今後お話ししていく他の事項もそうなりますが。
ただ、時間外規制はその色合いがより強いのではないかという気がします。

いずれにしても、会社はこの法改正を機に、従業員の活用、すなわち人材マネジメントのあり方を見直すのがいいですね。

 

働き方見直しの「3つの視点」

見直しは次の「3つの視点」から考えます。

①労働時間管理
②労働時間制度
③生産性向上

 

労働時間管理

労働時間管理(勤怠管理ともいいます)をどうするかはとても大事な問題です。

労働時間管理のあり方は次のように、人材活用・労務管理のさまざまな面に影響を及ぼすからです。

・働く人の生産性や創造性
・ムダな残業、ダラダラ残業
・働く人の心身の健康
・労務コンプライアンス、訴訟リスク

今回の一連の法改正で、一部の例外を除き、時間外労働・休日労働に天井が設けられました。
そのため、きめ細かい労働時間管理が求められます。

労働時間管理は、2つの側面から設計するのがいいですね。

①入り口の管理
・出退勤時刻と始業・終業時刻の管理
※この両者は全く異なるものです。一緒くたになっている会社が少なくありませんが、区別して管理すべきです。
・時間外労働の承認手続

②実績の管理
・時間外実績の把握
・長時間労働の要因分析、解消策検討
※時間外実績の集計を月半ばで行うようにするのがベター

 

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2019年01月10日