パートタイマーの人事・賃金制度(9)〜人事評価制度(2) 評価基準、評価項目を決めたら、具体的な評価制度の仕組みをつくっていきます。 ◆評価段階 どのぐらいがいいかは、業務実態などによりますが、5段階評価が一般的です。 たとえば、S,A,B,C,Dの5段階。 この場合、「B」が標準評価となります。 中央の3段階（A,B,C）が、おおむね平均レベルで仕事をしている人の中でのランキングというイメージです。 もっとキメ細かく評価分けしたいということであれば、段階数を増やしてもいいのですが、あまり分けすぎると、段階間の差が分かりにくくなります。 ◆評価方法 本人が評価に関与できるようにするかどうかです。 具体的には、自己評価の仕組みを入れるかどうか。 できれば入れた方がベターですね。 やはり被評価者本人が、自分の働きについて振り返ってもらう機会があった方が、評価への納得性が高まりますし、人材育成、モラールアップにもつながります。 導入する場合、面談は必須です。 本人に自己評価をさせるだけさせておいて、後は評価者が一方的に判定するだけというのでは、納得感がありませんから。 したがって、評価者の面談スキル、マネジメント能力が求められます。 もしこの点が怪しければ、評価者研修などで、こうしたスキル・能力を高めるようにしましょう。 ◆評価者 一般的には、直属の管理者となります。 これは必須。 ただ、管理者に評価能力が不十分だったり、甘辛があったりしますから、もう一段上の管理者が、全体調整をすることが多いですね。 この方式も、必要なことが少なくありませんが、注意点はワンランク上の評価者（二次評価者）が現場管理者の評価を一方的に修正させないようにすることです。 なぜなら、二次評価者は現場の実情を十分把握していないことが多いからです。 二次評価者が、一次評価に問題ありと感じたら、二次評価者が一次評価者に評価理由をヒアリングし、疑問点を伝え、双方話し合いの上修正するようにしましょう。 ◆フィードバック 評価結果はできればフィードバックするようにします。 それが評価への納得性を高めることになりますし、人材育成にもつながります。 そのためには、単にA、B、Cなどの標語を伝えるだけでなく、評価の理由や、今後力を入れて欲しい点なども説明しましょう。 ◆評価頻度 １年に何回評価を行うか、つまり何ヶ月単位で評価を行うかと言うことです。 こうしなくてはならないという正解はありません。 業務実態に適した方法を取ります。 ただ、パートタイマーの場合、結果がすぐに出るような業務が多いのが一般的です。 中長期的に結果が出るプロジェクトなどにかかわるということは、そう多くはないでしょう。 また、勤続が短い人も多いです。 その点からは、半年に１回程度は、人事評価を行うほうがベターでしょうね。 Copyright(C) 2008 HRMオフィス All Rights Reserved.